श्रम होइन मानव पुँजीको अवधारणा, ‘फिट फर अल साइज’ बाट बाहिर निस्किनुपर्छ

धेरै कानूनी तथा संस्थागत व्यवस्था नेपालमा जुन समयमा स्थापित भए अहिले त्यसबाट समय धेरै अगाडि बढिसकेको छ। कुनै समयका लागि निकै आवश्यक र सान्दर्भिक त्यस्ता व्यवस्था समयानुकूल परिवर्तन गर्नुपर्ने भएपनि विभिन्न कारणले छुटेका छन्। त्यही कारणले कतिपय क्षेत्रको विस्तार मन्द भएको छ। यस्तैमध्येको एक हो श्रम कानून।

श्रम कानून त्यस्तो समयमा बनेका थिए जतिबेला श्रम भनेको उद्योगमा आधारित हुन्थ्यो, अथवा श्रमिकको अधिकारको रक्षा गर्नु सरकारको दायित्व हुन्थ्यो तर अहिले यस्ता क्षेत्रको उदय भएको छ कि श्रमिकहरू नै बार्गेनिङमा निर्णायक हुनेखालका छन्। सेवामा आधारित क्षेत्रमा यस्तो अवस्था अलि बढी छ। 

पछिल्लो संशोधन गरिएको श्रम ऐनले हायर र फायर गर्नसक्ने व्यवस्था ल्यायो तर यसको कार्यान्वयनको सन्दर्भमा अझै पनि व्यवहारिक कठिनाइ छन्।

उदाहरणका लागि कार्यसम्पादनका आधारमा कर्मचारी हटाउन लगातार तीन वर्षसम्म मूल्यांकन गर्नुपर्ने प्रावधान छ। यो व्यवस्थाले त सेवाआधारित उद्योगहरूका लागि लचकता सीमित बनाएको छ अर्थात् उनीहरुका लागि यो व्यवस्था उपयोग हुने अवस्था नै छैन। 

सबै पक्षहरूलाई समेटेर हेर्दा समस्या केवल केही प्रावधानहरूको संशोधनमा सीमित छैन। यो मूलतः दृष्टिकोणको प्रश्न हो। ‘लेबर’ केन्द्रित सोचबाट ‘ह्युमन क्यापिटल’ केन्द्रित दृष्टिकोणमा रूपान्तरण आवश्यक छ।

यो क्षेत्रमा कामको प्रकृति नै परियोजनाआधारित हुन्छ। जहाँ कार्यभार र आवश्यक जनशक्ति छोटो अवधिमा बदलिन सक्छ। यस्तो अवस्थामा तीन वर्षसम्म ‘नन-परफर्मर’ प्रमाणित गरेरमात्र निर्णय लिनुपर्ने व्यवस्था व्यवहारिकरूपमा अनुपयुक्त देखिन्छ। तीन वर्षसम्म जसरी पनि राख्नुपर्ने र कामदार पनि बस्ने अवस्था छैन। 

‘ले-अफ’ सम्बन्धी प्रावधानमा पनि समस्या छ। अहिलेको व्यवस्थाले परियोजना समाप्त हुँदा कर्मचारी घटाउन अनुमति दिए पनि वास्तविक कार्य संरचना भने त्यति सरल हुँदैन। एउटै कर्मचारीले एकभन्दा बढी परियोजनामा काम गरिरहेको हुनसक्छ। यस्तो अवस्थामा कुन कर्मचारीलाई कुन परियोजनासँग प्रत्यक्ष जोडिएको थियो भन्ने प्रमाणित गर्न जटिल हुन्छ। व्यवसाय संकुचन हुँदा आवश्यक मात्रामा जनशक्ति व्यवस्थापन गर्न कठिन हुन्छ। यो व्यवस्था पनि खासै सहयोगी छैन। 

श्रम ऐनको अर्को कमजोरी भनेको सबैलाई एउटै व्यवस्था उपयुक्त हुन्छ भन्ने यसको दृष्टिकोण हो। कानून मुख्यतः ‘ब्लु कलर’ र परम्परागत औद्योगिक श्रमिकलाई केन्द्रमा राखेर बनेको छ तर आजको वास्तविकता के हो भने सेवा क्षेत्रले नै ठूलो मात्रामा रोजगारी सिर्जना गरिरहेको छ। आईटी, परामर्श, डिजाइन, क्रिएटिभ उद्योगहरू यी सबै क्षेत्रमा काम गर्ने ‘ह्वाइट कलर’ श्रमिकहरूको प्रकृति, जोखिम र आवश्यकताहरू फरक छन्। त्यसैले उद्योग विशेष श्रम ढाँचा आवश्यक छ। 

परम्परागत श्रम कानूनले कार्यालयमा मादक पदार्थ सेवनजस्ता व्यवहारलाई गम्भीर उल्लंघनका रूपमा लिन्छ जुन पहिलेको सन्दर्भमा उचित थियो। आजको आईटी वा क्रिएटिभ उद्योगमा चुनौतीहरू फरक छन्- डेटा चोरी, बौद्धिक सम्पत्तिको दुरुपयोग, गोपनीयता उल्लंघन वा डिजिटल सुरक्षासँग सम्बन्धित जोखिमहरू बढी महत्वपूर्ण छन्। यी पक्षहरूलाई स्पष्टरूपमा सम्बोधन नगरी आधुनिक उद्योगहरूको वास्तविक जोखिम व्यवस्थापन सम्भव हुँदैन।

बिदाको व्यवस्थापन पनि अर्को विवादित क्षेत्र हो। अहिलेको कानूनले न्यूनतम सुविधा सुनिश्चित गर्न खोजे पनि व्यवहारमा यसले कम्पनीहरूको दीर्घकालीन दायित्व अत्यधिक बढाउन सक्छ।

उदाहरणका लागि वर्षौँसम्म सञ्चित बिदा अन्तिम तलबका आधारमा भुक्तानी गर्नुपर्ने प्रावधानले उच्च तलब भएका कर्मचारीका हकमा असामान्य वित्तीय भार सिर्जना गर्न सक्छ। यसलाई लचक बनाउँदै वार्षिकरूपमा भुक्तान गर्ने वा उद्योगअनुसार समायोजन गर्ने बिकल्प दिनुपर्छ। 

अर्को त अन्तर्राष्ट्रिय श्रम बजारसँगको एकीकरणको प्रश्न अझ जटिल छ। आजको आईटी उद्योग सीमाहीन छ। परियोजनाहरू अन्तर्राष्ट्रिय हुन्छन् र आवश्यक जनशक्ति विश्वका जुनसुकै स्थानबाट ल्याउनुपर्ने हुन सक्छ तर हालको प्रक्रियाले विदेशी जनशक्ति भर्ना गर्न लामो र जटिल स्वीकृति प्रणाली अपनाएको छ। यसले व्यवसायको गति र प्रतिस्पर्धात्मक क्षमतामा असर गरेको छ। 

यसको विकल्पका रूपमा पूर्वस्वीकृतिभन्दा रिपोर्टिङ प्रणाली प्रभावकारी हुनसक्छ। जहाँ कम्पनीहरूले तुरुन्तै जनशक्ति भर्ना गर्न पाउँछन् तर निश्चित अवधिभित्र सम्बन्धित निकायमा विवरण अद्यावधिक गर्नुपर्छ र भुक्तानी प्रणाली त्यससँग जोडिएको हुन्छ।

'रिमोट वर्क'सम्बन्धी स्पष्ट कानूनी ढाँचा नहुनु पनि ठूलो कमजोरी हो। अझै पनि हाजिरी र ‘पन्च-इन, पन्च-आउट’ प्रणालीलाई प्राथमिकता दिने सोचले आधुनिक कार्यसंस्कृतिलाई सीमित बनाएको छ। जब कि आजको सेवा उद्योगमा परिणाम नै मुख्य मापदण्ड हो न कि शारीरिक उपस्थिति। कार्य समय, प्रदर्शन मापन र पारिश्रमिक व्यवस्थापनका नयाँ मापदण्डहरू आवश्यक छन्।

कर प्रणालीमा पनि समान समस्या देखिन्छ। सेवा आधारित अन्तर्राष्ट्रिय कारोबार गर्ने उद्योगहरूका लागि हालको कर संरचना जटिल र पुरानो देखिन्छ। विदेशी सेवा खरिद गर्दा लाग्ने उच्च कर, भ्याट र प्रशासनिक झन्झटले व्यवसायलाई अनावश्यकरूपमा बोझिलो बनाएको छ। यस्तो अवस्थामा अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासअनुसार सरल, स्पष्ट र प्रतिस्पर्धात्मक कर प्रणाली आवश्यक हुन्छ।

यी सबै पक्षहरूलाई समेटेर हेर्दा समस्या केवल केही प्रावधानहरूको संशोधनमा सीमित छैन। यो मूलतः दृष्टिकोणको प्रश्न हो। ‘लेबर’ केन्द्रित सोचबाट ‘ह्युमन क्यापिटल’ केन्द्रित दृष्टिकोणमा रूपान्तरण आवश्यक छ। श्रम मन्त्रालयको संरचना नाम र कार्यप्रणालीसमेत आधुनिक अर्थतन्त्रअनुसार पुनः परिकल्पना गर्नुपर्ने आवश्यकता देखिन्छ।

यदि नेपालले सेवाआधारित अर्थतन्त्रलाई तीव्र रूपमा विकास गर्न चाहन्छ भने श्रम र कर कानून दुवैलाई आधुनिक, लचिलो र अन्तर्राष्ट्रिय स्तरअनुसार पुनःसंरचना गर्नैपर्छ। अन्यथा अवसर हुँदाहुँदै पनि नीतिगत अवरोधका कारण उद्योगहरूको वृद्धि सीमित रहने जोखिम रहन्छ।

(आईटी उद्यमी सन्तोष कोइरालासँगको कुराकानीमा आधारित।)